Por que 64% dos CHROs ainda resistem a programas de saúde financeira

"Augusto, nossa empresa já gasta muito com benefícios. Como vou justificar mais um programa para a diretoria?"

Essa pergunta chegou no meu WhatsApp ontem, vinda de uma CHRO de uma empresa de tecnologia com 300 funcionários. E não foi a primeira vez esta semana. O que mais me chama atenção é o padrão: líderes de RH reconhecem que o estresse financeiro dos colaboradores impacta a produtividade, mas ainda hesitam em implementar programas estruturados de saúde financeira.

O cenário não é isolado. Conversando com CHROs em eventos do setor, percebo que as mesmas objeções aparecem repetidamente. E entendo perfeitamente: em 2026, com orçamentos de RH sob pressão e cobrança crescente por ROI mensurável, cada investimento precisa ser muito bem justificado.

A resistência tem nome e sobrenome

Quando analiso as conversas que tenho com líderes de RH, cinco objeções aparecem com frequência impressionante. Vou compartilhar elas aqui porque, se você está lendo isso, provavelmente já pensou em pelo menos duas delas.

"Já oferecemos plano de saúde e vale-refeição. Não basta?"

Essa é a objeção número um. E faz sentido na superfície. Afinal, benefícios tradicionais custam caro e atendem necessidades básicas dos colaboradores.

Acontece que problemas financeiros não são resolvidos com mais benefícios. Um funcionário endividado que recebe vale-refeição pode até ter uma refeição garantida, mas continua perdendo o sono pensando nas contas em atraso. O estresse permanece.

Vi isso de perto numa empresa de logística do interior de São Paulo. Eles ofereciam um pacote robusto de benefícios, mas o índice de absenteísmo por questões relacionadas ao estresse continuava alto. Quando implementamos o diagnóstico financeiro, descobrimos que colaboradores gastavam horas do expediente resolvendo problemas bancários, ligando para renegociar dívidas, ou simplesmente se distraindo com a ansiedade.

Benefícios tradicionais